Tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aparece una nueva exigencia a los empresarios que consiste en la creación de un registro del salario.
Solución
Las medidas contempladas en el texto legal vigente desde el 8 de marzo del 2019 vienen para solucionar un problema que se viene observando en los últimos años, precisamente la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres, al igual que la desigualdad de trato y la falta de oportunidades hacia las mujeres, lo que se traduce en una discriminación.
Modificación aplicada
El texto legal queda modificado en sus 7 artículos, en concreto 7 normas con rango de ley que inciden de modo directo en la igualdad entre las mujeres y los hombres. Conviene centrarse aquí en el artículo 2 del citado cuerpo legal que aplica una serie de modificaciones al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (ET en adelante). Concretamente se trata del término número siete, que modifica el artículo 28 del ET del siguiente modo.
Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores
Seguidamente se reproducen de manera literal los dos apartados del artículo 28 del ET para proceder a su análisis y mencionar los cambios que se presentan tras la entrada en vigor del Real Decreto- ley 6/2019.
“2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.
Trabajo de igual valor
El apartado primero del art. 28 del ET exige para la elaboración del mismo trabajo dentro de la misma categoría, la retribución obtenida por él sea igual, tanto entre hombres como entre mujeres.
Considerándose trabajo de igual valor el realizado por personas que poseen las mismas características para el desempeño del cargo y la función encomendada. Entendiendo por tal la igualdad de condiciones educativas y la experiencia profesional que poseen los sujetos, entre otras.
Derechos fundamentales
Podría considerarse un derecho que engloba otra serie de derechos fundamentales recogidos por textos legales nacionales e internacionales, que España ha ratificado.
Entre ellos podríamos mencionar los siguientes:
- Derecho a la igualdad de trato.
- Derecho a la dignidad.
- Derecho a la no discriminación.
- Derecho a la igualdad de oportunidades.
Los cuales vienen reflejados en las siguientes normas de carácter internacional:
- Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948.
- Convenio sobre igualdad de remuneración 1951 (C100) de la Organización Internacional del Trabajo, OIT en adelante.
- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966.
- Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CETFDCM), de 1979.
- Tratado de Roma.
- Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
- Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
– Carga de la prueba.
Ante una situación en la que se considerase que existe un trato desigual y que no se cumplen las condiciones del trabajo de igual valor, los órganos competentes para determinarlo son los juzgados especializados en la materia. En este caso, la jurisdicción social.
Dado que se está intentando ir acorde a la legislación europea y dar cumplimiento a la Directiva refundida sobre igualdad de trato 2006/54/CE, se establece que la carga de la prueba ante una demanda en la jurisdicción social corresponde a la parte demandada. De modo que esta es la que tiene que demostrar que realmente no se está produciendo una lesión al derecho de igualdad.
Esta misma Directiva, además de incluir medidas sobre la carga de la prueba, incluye otras 6 que son fundamentales para la igualdad en el puesto de trabajo entre hombres y mujeres. Entre otras destacan las siguientes:
- Directiva sobre igualdad de retribución.
- Directivas sobre igualdad de trato en el trabajo.
- Directivas sobre trato igualitario en los regímenes profesionales de la Seguridad Social.
- Además, incluye principios derivados de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE en adelante.
Registro
Se obliga, asimismo, a que los empresarios elaboren un registro en el que figuren los valores medios de los salarios que obtienen sus empleados.
El registro contendrá la siguiente información:
- Valores medios de los salarios obtenidos por los trabajadores.
- Complementos salariales de cada empleado.
- Percepciones extrasalariales de su plantilla.
Objetividad
El criterio utilizado para la división de grupos debe obedecer a criterios claramente objetivos, lo que indica que la información descrita tiene que venir dividida a su vez por sexo y por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
De este modo se pretende tener una imagen clara de las condiciones que tienen los trabajadores dentro de la empresa y en un determinado sector. Ello, a su vez, facilitará la tarea de los inspectores de trabajo.
Accesibilidad
El registro tiene que ser completamente accesible por cualquiera de los empleados de la empresa a través de los representantes legales de la empresa y comprobar que efectivamente no se llevan a cabo actos discriminatorios.
Representantes legales
Los representantes legales de los trabajadores pueden ser los delegados de personal y los comités de empresa.
Los delegados de personal se asignan cuando la empresa tiene entre 10 y 49 trabajadores, pudiendo elegirse en las empresas de entre 6 y 10 por mayoría uno que los represente.
Haciendo una distinción entre el delegado de personal y delegado sindical. El primero es elegido por los trabajadores, mientras que el segundo es un trabajador que representa al sindicato y asesora a sus afiliados dentro de la empresa.
Los comités de empresa son para empresas que cuentan con más de 50 asalariados y representan a todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo si se cuenta con más de un centro de trabajo. Del mismo modo se puede prever un comité intercentro por medio de convenio colectivo.
Empresas con más de 50 trabajadores
Para aquellas empresas que posean más de 50 asalariados, es necesario tener registrados el promedio de los salarios de un sexo y de otro. Si la diferencia del promedio salarial entre ambos sexos supera el 25 %, es necesario que se justifique tal situación, porque en caso contrario se consideraría que estamos ante una vulneración del derecho de igualdad salarial.
Derecho a información
El artículo 64.3 del ET establece una periodicidad mínima con la que se informará al comité de empresa sobre las medidas de igualdad que se han emprendido y su evolución, que regula el artículo 28.2 del ET.
La mencionada periodicidad es de una vez al año, pero cabe ser mejorada la misma por convenio colectivo, al igual que el resto de los derechos que recoge el Estatuto de los Trabajadores.
Infracciones
El Real Decreto-ley 6/2019 también realiza una modificación al Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Concretamente, en el apartado 13 del artículo 7, se establece que el incumplimiento de las medidas de igualdad recogidas tanto por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo de aplicación, se consideraría una infracción grave.
Para las infracciones graves previstas para estos casos, la cuantía de las sanciones oscila entre los 626 y los 6250 euros.
Conclusión
Del análisis realizado, se puede observar con total claridad que se está ante una norma totalmente neutral sobre la forma por medio de la cual se van a llevar a cabo los registros de los salarios. Pero al mismo tiempo, de la misma se derivan una serie de obligaciones que deben cumplir y respetar todas las empresas.
El único criterio aceptado para llevar la inscripción de un modo u otro es el objetivo. Que además deberá demostrarse en caso de duda, recayendo la carga de la prueba sobre el empresario como parte demandada en un proceso.
Los registros se actualizarán y se mostrarán al comité de empresa, o cualquier representante de los trabajadores al menos una vez al año, pero la duda se mantiene sobre los casos en los cuales no exista todavía un representante de los trabajadores.
Finalmente, el incumplimiento produce una infracción grave con la correspondiente sanción económica.