Se buscan rebeldes (por una buena causa)

Se buscan rebeldes (por una buena causa)

Dos de las grandes cuestiones que preocupan a muchos directivos son la productividad y el compromiso. Es decir, por qué no son capaces de crecer más en productividad y por qué hay tan poco compromiso con el trabajo entre sus trabajadores. De hecho, según el último informe de Gallup de 2017, 85% de los trabajadores están poco comprometidos con su trabajo o incluso se consideran activamente desconectados. En otras palabras, unos “pasan” de lo que ocurre en sus trabajos, pero lo que es incluso peor, otros activamente se dedican a torpedear el avance de la compañía. Por tanto, debería preocuparnos mucho estas dinámicas y esforzarnos por tratar de entender por qué esa gente se siente “activamente desconectada” del resto, por qué actúa incluso desuniendo a sus colegas, y obrando en contra de los intereses de su propia empresa Y además cómo es posible que ocurra todo esto a pesar de los muchos esfuerzos que hoy se realizan en las compañías: eventos de grupo, emotivos vídeos, celebraciones, iniciativas de actividades de team-building, programas de desarrollo de liderazgo, formación a directivos con cursos sobre cómo motivar mejor a su equipo, etc. Francesca Gino y Mariana Díaz defienden en un reciente artículo que el problema de ello puede estar en el exceso de reglas que existen en las organizaciones y que terminan afectando al compromiso y productividad de los trabajadores. Hablan sin rodeos de que es necesario “impulsar la rebeldía” de los trabajadores. Si el compromiso de los empleados con la empresa es un problema, para solucionarlo, dicen “anime a sus trabajadores a romper las reglas y a ser ellos mismos”. No es mera una ocurrencia, su trabajo está basado en un riguroso trabajo de investigación con encuestas y entrevistas con diferentes tipos de directivos y trabajadores en un gran número de empresas.

Las encuestas realizadas, explican, demuestran que las personas al iniciar sus carreras profesionales ven que para avanzar es importante mostrar un elevado grado de conformidad hacia la forma de hacer las cosas en la organización, aprenden a no cuestionar el “statu quo”. Es decir, demuestran que “las organizaciones, consciente o inconscientemente, instan a los empleados a abandonar buena parte de su 'yo' real al entrar por la puerta”. Ello implica que al perderse ese “yo”, también se deja en la puerta un precio en términos de productividad y compromiso. Sin embargo, reconocen que hay una parte de esa conformidad que es positiva, pues” para tener éxito y evolucionar, las organizaciones deben lograr un equilibrio entre el cumplimiento de las reglas formales e informales necesarias para mantener la estructura, y la libertad que ayuda a los empleados a hacer su mejor trabajo”. El problema es que, durante los últimos años, décadas, el énfasis se ha puesto excesivamente en diseñar procesos eficientes y conseguir que los empleados los sigan, en construir dogmas indiscutibles que se espera todos los utilicemos a la hora de funcionar, tomar decisiones y desarrollar nuestro trabajo en un entorno profesional. Hay tres razones interrelacionadas por las que la conformidad acaba dominando a las organizaciones.

Una es la presión de grupo, que lleva al individuo a actuar como ve en el entorno. Como explican las autoras, es un fenómeno que viene de lejos (ya en Roma se usaban “plañideras” en los funerales) y también ya lo demostró una investigación “realizada en la década de 1950 por el psicólogo Solomon Asch. En su experimento, Asch pidió a los participantes que completaran lo que creían que era una simple tarea de percepción: identificar cuál de las tres líneas de una tarjeta tenía la misma longitud que una línea en otra tarjeta. Cuando se les preguntó individualmente, los participantes eligieron la línea correcta. Cuando se les preguntó en presencia de actores pagados para seleccionar intencionalmente una línea incorrecta, alrededor del 75 % se conformó con el grupo al menos una vez. En otras palabras, eligieron una respuesta incorrecta para encajar.” La conformidad con la presión de grupo es tan poderosa que ocurre incluso cuando sabemos que nos conducirá a tomar malas decisiones. Otra razón por la que triunfa la conformidad es que “nos sentimos demasiado cómodos con el statu quo, nos sentimos validados y seguros cuando nos atenemos a nuestras formas habituales de pensar y hacer, y porque –como la investigación ha encontrado consistentemente– consideramos las pérdidas potenciales de desviarnos del statu quo mucho más que los posibles beneficios, estamos a favor de decisiones que mantienen el estado actual de las cosas.”. Por último, la tercera razón para la prevalencia de la conformidad es que tendemos a priorizar la información que respalda nuestras creencias existentes y a ignorar la información que las desafía, así que pasamos por alto las cosas que podrían impulsar un cambio positivo.  Es decir, interpretamos la información de manera sesgada.

Es, por tanto, el momento de cambiar, como explican las autoras, y de empezar a fomentar lo que llaman “la no conformidad constructiva: un comportamiento que se desvía de las normas de la organización, las acciones de los demás o las expectativas comunes en beneficio de la empresa.” Sin embargo, pocos líderes fomentan activamente el inconformismo entre sus empleados y, al revés; la mayoría hace grandes esfuerzos para combatirlo – “aquí eso no encaja”, “debes aprender cómo van las cosas aquí”, etc. Sin embargo, como estas investigadoras han demostrado, la no conformidad promueve la innovación, mejora el rendimiento y puede incluso mejorar la posición de una persona más de lo que la conformidad es capaz. La inconformidad constructiva puede ayudar a las empresas a evitar esos problemas de compromiso y productividad. Si los líderes, dicen, dedicasen la mitad del tiempo que dedican a asegurar la conformidad a diseñar e instalar mecanismos para alentar la “desviación constructiva”, tendrían una recompensa excepcional en cuanto a participación de los empleados, productividad e innovación. Necesitamos rebeldes. Es por una buena causa.

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Comentarios (1)

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ALICIA Blanca Gomez MUÑOZ

Enviado el

Buenos días Gabriel.
Qué inspirador su artículo! Gracias por compartirlo e explicar la importancia de sacar nuestra lado crítico o nuestra esencia, ya sea en un trabajo o nuestra vida en general. Ser un borrego más termina siendo aburrido.
Un saludo

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